摘要：加强师资队伍建设是办好一所高校的关键。西部经济欠发达地区高校由于历史、区位等因素，学校发展相对滞后，特别是制约西部高校发展主要因素的师资队伍建设方面更是薄弱和不足。如何进一步加强西部地区高校师资队伍建设、实施西部人才强校战略是西部地区高校相当重要而又极其紧迫的一项任务。

论文关键词：西部；高校；师资；建设

培养人才、发展科学、服务社会是高等院校的主要任务和社会职能，而这一任务和功能的主要承担者则是高校教师，最大限度地发挥高校教师在高校发展中的主导性、战略性和决定性的作用至关重要。清华大学创始人梅贻琦先生曾强调：“大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”[1]哈佛大学原校长科南特也曾说过：“大学的荣誉不在它的校舍和人数，而在它一代代教师的质量。”[2]由此可见，高校是培养人才的基地和摇篮，高校教师是高等院校的重头戏和重要因子，高校教师的质与量将最终将决定一所大学的水平与层次，坚持“以人为本”、“人才兴校”、“人才强校”的人才理念和人才战略去引进、培养和打造一大批高质量、高素质、高层次的高校师资队伍则是当前及其今后一段时间内西部地区各高校思考、决策乃至实施的当务之急和一大战略。西部经济欠发达地区高校由于历史之原因和区位等因素，发展相对滞后，而制约其发展的主要瓶颈则是西部地区高校高层次人才的极度短缺、结构失衡和分布单一。随着本世纪以来国家西部大开发战略的实施，西部地区经济发展的规模、效益和速度都创造了历史新高，并连续超过全国平均水平，但西部大开发中人才紧缺的问题特别是西部高校人才紧缺的问题并没有得到彻底解决。“昔日西部无高楼，孔雀自然东南飞”，但“今日西部有高楼，孔雀依旧东南飞”的镜头还是上演，现象还是发生，这不能不是值得我们进行理性思考和认真反思的大问题。本文试从西部地区高校师资队伍建设中存在的问题及其解决该问题而采取的相应对策等方面作一梳理和分析。

一、西部高校师资队伍建设中存在的困难和问题

师资的实质是什么？我们认为师资首先是一种“可流动的教育资源”，它不同于土地、校舍等固定的教育资源，具有“流动性”的特点。在高等教育多元化发展的今天，师资会成为一种“可争夺的资源”。[3]由于历史、区位等原因，西部经济欠发达地区高校发展与东部经济发达地区高校发展存有相当大的差距。面对东部高校的优厚待遇和丰厚的物质条件，“孔雀东南飞”已是西部地区人才外流的普遍现象，进而导致西部经济欠发达地区高校处于相对贫困化的状态。但破解西部人才困局，除因西部经济滞后制约了西部高校的进一步发展和高层次人才的引进等客观原因外，西部高校的管理理念、学校体制、软环境建设等主观方面亦是导致人才外流的重要原因，论文同时也是现如今西部高校发展过程中师资队伍建设方面所存在的困难与问题。

1、西部高校师资队伍建设普遍缺乏科学系统的发展目标和发展规划。

教师队伍发展规划是一所高校整体发展战略的一个重要组成部分。一个科学、系统的教师队伍建设规划对于人才引进、教师培养等都具有重要的指导意义和政策标准。但目前的情况是，大部分西部高校特别是一些民族地区的地方高校，在师资队伍建设上还缺乏长远的目标和详细的规划。究其原因，主要有如下几个方面：一是这些高校还没有形成所谓的强势学科、精品学科和所谓的品牌意识，因而在人才引进和教师培养等方面缺乏长期的目标和规划，救火式的、急进功利式的人才引进和教师培养成为西部地区一种较为普遍的现象。[4]二是这些高校为了所谓的教学评估和学校的所谓“升格”，不顾学校发展之实际和所引人才专业之特点，饥不择食，抱着“捡到蓝里都是菜”的想法，胡乱引进，以充其数，以致造成学校工作的极端被动和部分所引人才的极大浪费，最终影响了学校的学科发展和总体目标的顺利实施。

2、教师队伍不稳定，结构不合理。

建立一支相对稳定、结构合理的教师队伍是西部高校建设和发展的当务之急。目前，西部高校存在着一种师资队伍流动性大、师资队伍极不稳定、师资结构极不合理的现象。究其原因，有如下几点：一是高校师资队伍某些教师的个人因素。这部分教师大部分是毕业不久的高学历年轻教师，因一时在东部或发达地区找不到合适的工作，只得把在西部工作特别是在西部高校工作作为自己学习和工作的过路站和人生跳板，这只是他（她）们一时的打算，而不是一世的安排，一旦时机与条件成熟，他（她）们会很快跳离西部高校，进入他（她）们所谓的理想之地，这就是我们平时所听到的部分人找工作时所遵循的“宁要东部一张床，不要西部一套房”的求职理念的体现。再者就是西部高校本身所谓的环境，特别是西部高校内部的人文环境、软环境与所引进师资的禀性、爱好、气质乃至学养的不和谐。有的西部高校布局不合理，位置偏僻，地处中小城市，整个城市时时散发着一种经济发展欠发达、社会进步极其落后的气息，而校园内部更是与高校的称谓极不相符，人文环境不好，学术气氛极差，乱吐、乱仍现象比比皆是，给人一种不雅的感觉和低素质、较粗俗的印象，朗朗的读书声被大声的吵闹声与喝酒的划拳声所替代，师生间谈论最多的是喝酒和打牌。如此之环境与他们心目中的所谓大学校园、学术殿堂形成了鲜明的反差，从而坚定了高学历年轻教师离开的决心和信心。此外，西部高校内部复杂的人际关系、滞后的管理理念、过时的管理体制也是部分高学历教师离去的一大原因。西部高校的部分协调部门和职能部门，高高在上，目空一切，官僚主义十分严重，时时表现出一种“脸难看，话难说，事难办”的摆官架、打官腔、说官话的怪现象，部分高学历年轻教师因工作关系与他们打上一次交道，就有一种深恶痛绝和要骂娘的感觉。试想，如此糟糕的人文环境，如此素质的高校中层，不能不说是他们急于离开的加速剂和推进器。此外，师资队伍结构不合理现象在西部高校中普遍存在，主要表现为师资队伍年龄结构的不合理和学科知识结构的不合理，其中师资队伍年龄结构呈现两头大、中间小的情况，即退休返聘教师、即将退休教师和青年教师较多，中年教师偏少；师资队伍学科知识结构的不合理，也就是说哲学、社会科学、人文科学的学科教师普遍偏多，而理学、工学等学科教师普遍偏少，这主要是西部部分高校由于受其自身条件的限制而在引进师资问题上饥不择食、缺乏长远打算的近视表现的结果。

3、师资培训经费不足，缺乏时间脱产进修。

   “要给学生一碗水，教师须有一桶水”、“要给学生一桶水，教师须做常流水”。培训和培养是任何意义上的人力资源管理活动的中心，高校教师的系统培训和继续教育显然是高校人力资源管理的重心。西部高校教师在继续教育方面遇到的困难和问题，一是经费少。由于历史之原因和区位之因素，西部地区高校特别是西部民族地区高校，由于成立时间短，学校底子薄，且大部分属于地属院校，受地方经济发展的制约十分严重，其办学投入经费极其有限，用于教师培训等继续教育等方面的费用更是远远低于发达地区和东部地区的高校，师资培训经费的不足显然是制约西部高校教师继续教育的一大障碍。二是工学矛盾突出。西部地区高校由于师生比例不协调，特别是一线教师普遍吃紧，教学与科研任务普遍超重，大部分教师根本没有时间和精力去外地访学和进修。三是部分专业培训难以实施。西部地区部分高校特别是经济极其落后的民族地区高校，由于诸方面的制约，在与省内外其他高校的业务联系和专业合作方面极为滞后，到省外访学特别是东部发达地区高校去访学的任务极难实施，有时学校不得不委托教师个人去联系和落实，这势必增加了教师进行继续教育的不确定性、随意性和非权威性。

    二、关于加强西部高校师资队伍建设的对策与建议

针对上述存在的问题，西部高校师资队伍建设工作要适应新时期教育发展的需要，必须解放思想，与时俱进，坚持以科学的人才观为指导，用新理念创新西部高校师资队伍建设工作的观念、思路、机制和方法，合理、科学地进行高校师资队伍建设的开发和优化配置，论文紧紧抓住引进人才、培养人才、用好人才三个环节，大力加强以专业技术人才和党政管理人才为主体的高校师资队伍建设，努力把优秀的人才聚集到高校的各项工作中来，为西部高校的改革和发展提供强大的人才保证和广泛的智力支持。

1、坚持以人为本的高校师资队伍建设新理念

胡锦涛总书记在全国人才工作会议上强调：“要牢固树立以人为本的观念，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干事业、帮助人才干事业的社会环境”。[5]所谓以人为本，对于高校来说，就是以师生为主体，强调人的潜能、人的自我实现的重要性。一是树立高校师资队伍是高校第一资源的观念。在高校生存和发展的大战中，人才的重要性日益凸现，高校人事工作特别是西部高校人事工作的重点就是抓好师资队伍建设工作。在其工作中，要有识才的慧眼，用人的气魄，聚才的办法，不断提高选才、聚才、用才的水平，要时时、事事理解教师，尊重教师，服务教师，让他们多用一点时间、多用一点精力来进行教学和科研。要树立行政管理人员为教师服务的公仆思想，而不是颠倒黑白地认为行政管理人员是高高在上的官老爷，让教师为行政管理人员服务的荒谬的、荒唐的、可笑的观念与意识。二是树立以人为本、使用好高校教师的新观念。高校是多种人才的聚合体，其管理对象是知识型的员工，在高校资队伍建设中注入以人为本的观念，就是要强调人在学校中的主体地位和主导作用，着眼于调动各类教职员工的积极性、主动性和创造性，激发他（她）们对教育事业的责任感、成就感和事业心，充分发挥他（她）们的潜能，最大限度地提高他（她）们的积极性、能动性和工作绩效。在人才引进、人才培养、人才使用三个环节上，既要遵循人才发展的一般规律，又要充分尊重人才的特殊禀赋和不同个性，立足学校的发展前途和发展战略，以“不拘一格降人才”的宽广胸怀广揽人才，让各类教职员工的诸多优势充分发挥出来。华东师范大学校长钱旭红在对待人才的问题上就有独到的见解，他认为人才可分为两种，一种是“伯乐型人才”，他们具有较强的专业知识，同时具有良好的交际能力；另一种是“千里马式的人才”，他们知识水平高，业务能力强，但特立独行，不擅长与他人打交道。在社会上，后一种人常常不吃香，但钱旭红却不这样想，他认为，高校要的是会教学、会科研、会管理的“三会”人才，而不是会喝酒、会迎逢、会谄媚的所谓“三会”人才。因此，钱旭红对后一种人才，不但不排挤，反而偏心保护，尽力给他们创造良好的学术氛围和工作环境。三是在配置和使用高校师资队伍时要树立全面的人才观。高校的发展，既需要高水平的教学科研队伍，也需要一批德才兼备、善于管理的行政、教辅人员和后勤保障人员，从而使学校的各项工作能高效、规范、有序地进行。由此可以看到，坚持以人为本的高校师资队伍建设新理念是新时期办好高校的首要前提，也是新时期高校领导进行理念创新的一个重要方面。

2、注重师资队伍潜能开发，完善人才激励机制。

美国哈佛大学的一项研究显示，人的潜力在缺乏激励时，只能发挥20%-30%，但在良好的、处于激励状态的环境下，可以发挥到80%-90%的水平。人类的实践活动也反复证明了这样一个事实：人的价值最大化的实现，需要在人的管理中正确实施激励原则。在高校师资队伍管理中，充分利用各种激励因素，灵活掌握激励机制，尽力选择合适的激励模式和方法，才能激励广大教职员工勤奋刻苦、奋发努力，极力发挥自己的聪明才智，从而更有效地推动学校各项工作的顺利开展。西部经济欠发达地区高校，由于诸方面的原因，在师资队伍管理、教师激励机制建设等方面有所欠缺和滞后，在当前进行激励机制创新的新形势下，要转变观念，创新理念，在高校师资队伍建设过程中，努力实现“待遇留人、感情留人、事业留人”的用人目标。

首先，要充分利用物质奖励。按照“效率优先，兼顾公平”的原则，在分配上努力实现“一流人才、一流业绩、一流报酬”的实施，建立重实效、重贡献、重成绩并极力向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制，尽力实施以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的校内分配办法，严格杜绝重教学奖励轻学术奖励的不正常倾向，正确树立科研和教学相平等、科研与教学都是工作量的理念与意识。其次，灵活运用精神奖励。西部经济欠发达地区高校，由于诸多原因和所谓的“传统”，在以往的评优评奖活动中，往往遵循着一种只看关系、不看成绩，只看职务、不看职称，近水楼台、先有行政、再有后勤、最后考虑一线的潜规则。这样的评奖方式，不但不能激励先进，鼓励后进，反而适得其反，严重地挫伤了广大教职员工工作与学习的积极性，属于典型的奖懒捧惰的极端滞后的“激励”机制。新时期背景下的评优评奖活动，要坚持“兼顾公平，重点照，极力倾斜一线；先满足一线教师，再考虑行政和后勤；教学和学术一样算”的评优评奖原则。只有这样，才能真正起到奖勤罚懒、警示全体、鼓舞士气的作用。

3、坚持引进和培养相结合的师资队伍建设模式。

   “百年大计，教育为本;教育大计，教师为本”。要办好一所学校，决定的因素还是教师。西部经济欠发达地区高校与其它地区高校最大的差距就是教师队伍建设问题，教师队伍建设是西部经济欠发达地区高校的一项既紧迫又艰巨的任务。英语毕业论文网站但教师队伍建设不能只重引进、不重培养或者只重培养、不重引进，而要把引进与培养有机结合起来。首先关于师资队伍建设中的引进问题。纵观世界一流知名大学的成长历程，我们不难看到，这些大学从建立之日起，从来就没有停止过对人才的引进，特别是注重引进高水平、高素质的创新型顶尖人才。例如:美国圣巴巴拉大学校长杨祖佑先生，为使该校在某个学科研究领域处于世界领先地位，该校花了很大的精力，投入了较大的资金引进了一位日本科学家(蓝色二级管发明者)。这样，该校又增添了一名可以冲击诺贝尔奖的科学家。难怪圣巴巴拉大学在只有短短20年的办学历史中先后有五位教授荣获诺贝尔奖。[6]西部经济欠发达地区高校引进人才面临着这样一个严峻局面:一是由于地区经济差别过大，导致优质教师资源和优秀毕业生大多向外企、高新企业和经济发达地区(包括国外)流动，而极少回流到西部经济欠发达地区。二是人才竞争往往以高物质条件(工资、住房)承诺为前提，这样更加剧了部分人才受利益驱动，从而导致他们对待遇、生活条件提出更高的要求。出于以上原因，西部经济欠发达地区高校要在人才引进和在提高资金使用效率上狠下功夫:(1)学校要建立一套科学的人才引进机制，来保证此项工作持续有效地开展下去，以避免因学校领导个人好恶而随意取舍。（2）引进人才一定要充分考虑学校的学科建设和学科结构的合理性，不要只追求所谓“高职化”、“硕博化”而饥不择食、盲目引进。(3)营造人才成长的良好环境，充分发挥所引之才在人才培养、科学研究、服务社会三大社会职能中的作用，防止“重引进，轻使用”现象的发生。 (4)在“硬引进”的同时，也要重视“软引进”。所谓“软引进”，就是“人不为我所有，但为我所用”，同样可以达到目的。其次关于师资队伍建设中的师资培养问题。西部经济欠发达地区高校在师资队伍建设上，既要加大外引人才的力度，又要着眼于现有师资的自身培养，决不能顾此失彼。现行的教师身份和专业技术职务的终身制，是高校高质量师资队伍建设存在的最主要的问题。因而要在改革内部人事制度和分配政策上下功夫，着力完善人才激励机制、人才竞争机制、人才流动机制和相应的社会保障制度，真正把教职工的积极性调动起来，使他们能够专心干事业，并且能够干成事业、干好事业。

要实现建设高质量师资队伍的目标，西部高校必须进行体制创新和机制创新，建立适应新形势需要的师资队伍管理体制和可操作机制。通过体制创新，建立优胜劣汰的竞争机制，使科技创新潜能巨大的优秀教师能脱颖而出，从而能较好地解决高素质人才数量不足、人才结构不够合理、拔尖人才太少的局面。

4、极力打造凝聚高校师资的软环境。

所谓高校软环境是指在高校内营造一个宽松、和谐、祥和的工作氛围，各类人才都能充分发挥自己的积极性、能动性和创造性，形成一个人人想干事、人人能干事、人人干成事的适用于各类人才成长的良好环境。[7]要极力打造凝聚高校师资队伍、营造尊重人才的“软环境”，必须做到：一、高校领导班子的团结是打造高校软环境的基础。要使人才强校的认识变成一种持久的信念，就必须将它作为大学文化的基本理念和价值观。高校领导要树立强烈的尊重人才意识，创造良好的校园人文环境，营造宽松的学术氛围，以博大的胸襟和过人的气度接纳人才，给人才事业的发展提供广阔的空间与平台，极力营造以制度激励人，以学术吸引人，以资源保障人，全面创造适合创新人才引进与成长的宽松学术氛围和良好学术环境。二、教师之间形成一种“尊重知识、承认差别、相互欣赏”的和谐、融合氛围。宽松、和谐的工作氛围是人才发展事业的重要软环境，这种氛围不是无原则的一团和气，而是建立在对不同学科的理解、对不同学者的尊重、对多样性的包容之基础上的“和而不同”,是一种相互学习、相互鼓励、相互促进的氛围。由此可见，高校优良的人文环境、宽松的学术氛围和高校领导民主、务实的工作作风是构建高校软环境的基本条件，也是凝聚高校师资环境的基本因素.

总之，高校是培养人才的场所，要想培养出杰出的人才，首先要有高素质的教师队伍。高校师资队伍建设是一个长期的、复杂的系统工程,西部经济欠发达地区高校要以国家实施的西部大开发为契机，进一步加大引进和培养高校师资力度，完善高校师资队伍建设工作机制，尽力打造适应高层次人才工作和学习的软环境,让高层次人才在西部高校待遇有保障，创业有机会，做事有舞台，发展有空间，社会有地位,努力实现西部高校师资队伍为西部高校教学和科研服务、为地方区域经济发展和社会进步服务的目标。

参考文献：

[1]吴健.校长是学校的第一品牌.http:∥blog.oersp.com/

[2]马陆婷.高等学校办学政策的思考[J].中国高教研究,2004,(5).

[3]侯长安.国家应鼓励高层次人才流向西部[Ｎ].中国经济导报，2008，3，12.

[4]刘小丹.以科学人生观为指导,加强高校人力资源管理[Ｊ].高校探索,2008,(2).

[5]张建祥.大力实施人才强校战略,扎实推进师资队伍建设[Ｊ].中国高等教育,2007,2/3.

[6]李可迅.陕、甘两省高校发展特色与思考[Ｊ].中国社会科学学报.2008,(8).

[7]骆腾.软环境建设是高校人才工作的根本[Ｊ].龙源网论文查询系统中国高等教育,2006,3/4.