在当今经济全球化、信息化的知识经济时代，民营企业感受到了空前的压力和挑战，加上近年来的国际金融危机的影响，其生存环境可谓雪上加霜。在现如今这场国际化人才争夺战中，民营企业将何去何从在根本上就取决于企业能否真正确立起自己的人才优势，其关键则在于企业是否具备一套完善的薪酬制度，能否建立一套“对内具有公平性﹑对外具有竞争性”的﹑足以使企业实现持续经营的薪酬制度，已成为当前众多民企的当务之急。
民营企业薪酬管理实践中存在的若干问题
一 薪酬制度与企业战略发生错位，偏离企业整体价值取向
不同的企业战略要求差异化的薪酬制度与之相适应，然而，受习惯思维的影响，目前我国大多数民营企业实行的都是一种统一的薪酬管理策略，与企业经营战略相脱节，使企业薪酬管理工作处于方向不明的混沌状态中，缺乏明确的战略指导。
二 垂直分布薪酬等级阶梯导致员工的薪酬攀升通道单一
中国的官本位意识较为浓厚，传统的薪酬设计都是建立在严格的官僚等级基础之上，这种官僚化的薪酬体系是与人在组织中的行政职位等级相匹配的,此意识反映到企业员工相对价值的定位上就是人们习惯以管理“职业锚”或者“官阶”大小判断他们对企业贡献的多寡，自然而然，企业内部的管理岗位就成为各级各类员工的职业生涯发展目标，对管理岗位的盲目追求严重阻碍了企业的发展。
三 奖金奖励和福利保险计划缺乏柔性，激励效用有限
目前，我国许多民营企业的奖金奖励在相当程度上已经失去了奖励意义，对员工起不到任何激励作用。在福利保险上，企业承袭传统的福利保险计划，提供统一的福利保险，忽略了员工自我需求的满足对此，企业往往陷入两难境地：福利保险计划要提供，但提供后又起不到明显的激励作用，最终这些计划只流于形式，徒增了企业成本。
四 薪酬管理过程不透明，沟通不足
从薪酬管理过程来看，在民营企业中目前存在的两个比较突出的问题是薪酬管理过程不透明和企业就薪酬问题与员工之间缺乏有效沟通。企业薪酬管理往往注重结果的公平，而忽略了对薪酬界定的程序公平的关注，会导致激励的链条中断，这对企业显然不利。
民营企业薪酬制度创新的战略选择
一 将薪酬制度与企业整体发展战略紧密结合起来
薪酬体系的设计及薪酬管理必须围绕企业整体战略进行，一个良好的并有导向性的薪酬制度应当与企业发展战略相适应并且支持企业战略的实现，薪酬制度越是支持企业战略中的关键成功因素，企业员工就越能更好地理解和评价企业的战略，薪酬制度和战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施和实现。与组织战略相一致的薪酬制度将和企业战略﹑核心技术﹑重组资源等一样，成为企业的核心竞争力之所在，为企业创造持续的竞争优势。
二 积极导入现代薪酬管理理念﹑方法和技术
随着企业薪酬结构日益复杂化﹑员工需求日益多样化差异化﹑市场竞争日益激烈化及组织日益灵活化，薪酬管理已成为实现企业发展战略的重要杠杆，企业必须与时俱进,不断更新薪酬管理理念，积极导入先进的薪酬管理方法与技术，借助专业薪酬管理人员和各种科学的薪酬管理工具，指导企业制定薪酬战略，使薪酬制度为企业发展提供战略理性﹑前瞻性的支撑。
三 薪酬分配结构的优化调整
1、 将内在薪酬作为薪酬管理创新的重要领域。企业在强调外在薪酬的同时，也要注意内在薪酬的提升，内在薪酬创新的主要内容包括：1﹑组织修炼，努力建构学习性组织，民营企业应及时认识到学习对员工和企业的重要性，积极防止人力资本贬值；2﹑营造良好的企业文化氛围，实现持续经营；3﹑情感关注，即企业要依靠人，尊重人，关心人，培育人，发展人，实现企业和员工的双赢发展。
2、 寻求可变薪酬与固定薪酬二者之间的最佳平衡点。适当提高可变薪酬在薪酬构成中的比重，能够给员工以更大的改善空间和激励作用，鼓励员工进行理智的冒险和不断追求完美。寻求可变薪酬与固定薪酬二者间的最佳平衡点有利于企业以最小的风险获取最大的收益。
四 水平型宽带薪酬体系取代垂直型等级薪酬体系
宽带薪酬制度是一种将复杂繁多的薪酬等级压缩为几个大的薪酬等级，每个薪酬等级所对应的薪酬范围相应扩大的薪酬模式，与传统的垂直型等级薪酬相比，其优势表现为：
1﹑宽带薪酬为扁平组织结构奠定了基础，它打破了传统的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，对于企业保持组织结构的灵活性以及迎接外部竞争有着积极意义。
2﹑它有利于引导员工将奋斗目标从职位晋升转移到个人能力的提升和对企业有价值的工作中去。
3﹑它有利于企业职位轮换，减少了员工横向甚至向下调动时所遇到的阻力及过去因职位变动而必须做的大量行政工作。
4﹑宽带薪酬有利于形成良好的工作绩效，它通过将薪酬与员工的能力和绩效表现紧密结合起来，更为灵活地对员工进行激励。
五 薪酬激励制度更多地凸现“以人为本”这一文化理念
好的薪酬制度必须以人为中心，建立以人为本的薪酬激励制度要求企业必须把握不同员工的内在需求，积极主动地提高或改善员工利益，在创造中不断激发员工的高层次需求。要积极探索适合本企业的多元化薪酬体系，建立灵活的奖励制度和弹性的自助福利计划，在奖金发放方面，使企业能够及时根据员工表现的变化随时调整奖金数额，让员工有成就感和危机感，使奖金真正起到激励先进的作用；在福利保险方面，实行业绩福利挂钩，从体制上杜绝福利平均的弊端，同时企业可以提供自助式的福利保险形式，由员工自由选择各自所需的福利保险计划，使员工福利效用最大花，这样员工的工作满意度和对企业的忠诚度都会得到提升。
六 薪酬设计程序公平与结果公平并重，薪酬管理过程公开﹑透明
民企薪酬分配方案普遍着眼于分配的结果性公平，而忽略了决定这些结果的方法程序是否公平合理，同时封闭的﹑秘密的薪酬管理方式只会导致员工相互猜测，引起员工的不满情绪，只有公开化﹑透明化的薪酬管理才能使员工体会到公平，因为员工对薪酬制度感到公平有赖于管理人员将正确的薪酬讯息传达给员工并向员工作出清楚的解释。企业就员工所关心的一些薪酬问题与员工进行坦诚的交流和沟通，可以避免员工作出错误的猜测，并对企业薪酬制度形成正确的认识，从而有利于改善员工工作态度，增进企业与员工之间的协作关系。
结语
综上所述，笔者认为民营企业薪酬管理的整体思路是：以现代企业薪酬管理理论为指导，通过各种方式努力提高员工的内在薪酬，增强员工对工作本身的兴趣，以此形成对推力，促使员工充分发挥自己的潜能；同时企业也要重新安排员工的现实计划薪酬，引导员工朝着以多通道生涯发展为导向的目标发展，允许员工参与企业剩余分配，在民营企业中实施人力资本运营战略，建立健全企业人力资本战略性激励机制和高度凝聚力的整合管理系统，这是民营企业持续发展的根本出路和必然选择。
参考书目：
李严峰、袁凯：《薪酬管理》 东北财大出版社 2002.2
姜农娟、邓冬：《中国企业薪酬管理问题研究》 《经济问题探讨》2002.2
武瑞杰：《基于员工归属感的薪酬体系》2005 (18)
康士勇：《薪酬设计与薪酬管理》 2005
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