【中图分类号】G472.3 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2010)06-0-02 　　
　　1 引言
　　在诸资源中,非人力资源只能被动地成为人们开发的对象,而人力资源则可以通过对人智力的开发与利用,能动地实现与其他资源的结合,并创造出新的价值,这是人力资源具有的能动性。然而,作为人力资源的独立个体(自然人),其待开发的潜能是有时间限度的,超过一定时期将丧失其使用价值,这即是人力资源的时效性。那么,专业骨干、技术人才作为图书馆人力资源中的特殊群体也因其时效性,对图书馆建设将产生深远影响。
　　
　　2 高校图书馆人力资源的现状分析
　　图书馆工作按业务性质分为事务性与创新性两大类。事务性工作是指那些从业者按照既定的工作程序、规则,或者数代图书馆人长期工作实践形成的传统习惯,即可重复进行的工作。这类工作具有“培训周期短、进入角色快、重复性明显、工作经验积累时间短、从业人员可替代性强”等特点。如阅览室或书库的图书管理、财产管理、借还书系统终端操作、机器设备的维护、图书的记到与验收、多媒体及电子文献阅览室管理等。创新性工作是指图书馆内部那些只能参照一定的逻辑规则,通过从业人员的主观创新性思维才能完成的工作。具有“培训周期长、岗位要求高、创新特点突出、工作经验积累时间长、从业人员可替代性弱”等特点。如:图书原编数据加工与总审、文献及多媒体数字资源建设、数字图书馆及应用软件开发、公开或内部刊物的编辑、图情业务理论研究等。
　　2.1 事务性与创新性工作在图书馆发展的各个时期具有不同的地位特征
　　2.1.1 传统服务手段占主导地位时期,事务性工作是图书馆的中心工作 事务性工作,作业程序相对简单、直观,业务技术浅显易学。如借还图书手工登记;目录卡片手工制作等。此类工作对从业者文化层次要求并不高,员工轮岗容易,手工技术过硬者成为业内骨干。创新性工作居于次要地位,但由于没创新就没有发展,创新在图书馆的发展进程中仍然起着重要作用。
　　2.1.2 传统和现代服务手段共存时期,事务性与创新性工作相辅相称,共同促进图书馆的发展 随着网络技术的飞速发展,为传统服务手段与现代技术相结合提供了一个平台。简单的重复性工作被机器设备所取代,一部分掌握了先进技术的员工逐步成为业务骨干,并从以前简单的事务性工作中解放出来,从事一些效率更高、业务范围更广、交叉性、相关性更强的工作。如引入图书借还管理应用系统之后,由原来几个人保障一个窗口,变成了一个人完成以前若干人的工作,读者办理借还图书手续所用时间大为缩短,事务性工作后移到书库,变成了图书排架。在阅览室,工作人员除了日常书库管理之外,还担负一些文献加工业务,如文献数据的整理与录入、文献利用率的统计与分析等,这些工作既有传统意义上的事务性特点,也有现实意义上的创新性特征。
　　2.1.3 后现代时期,事务性与创新性工作日益融合,事务中有创新,创新中有事务 由于事务性工作中创新的成份愈来愈多,当创新性工作形成制度或规范后又会变成事务性工作,从而使事务性与创新性工作的区别越来越小。事务性与创新性工作的交织互动,推动着图情事业的不断发展。
　　2.2 图书馆综合业务水平和业内实力取决于人力资源的发展状况
　　以目前的传统与现代服务手段共存时期为例,人力资源的现状具有如下几个特征:
　　2.2.1 学历、职称较低者分布在简单加工、图书管理、日常事务等一线服务窗口 由于历史原因,在高校图书馆员工中,学历、职称较低者大多为落实国家有关政策接收的校内子弟、政策性安置、学校引进人才的配偶等人员。其中,除了部分人员通过继续教育等途径获得较高学历,并掌握了一定的专业技术后,从事一些创新性工作以外,基本都是为师生提供简单的直接服务。因其学术背景的缺陷,无力为读者提供更高层次的咨询与文献再加工服务。
　　2.2.2 高学历、高职称者集中在二线岗位 近年来,随着图书馆数字化建设步伐的加快,为读者提供现代化、便捷化、即时化、文献资源数字化服务的要求也随之提高。在馆员队伍中,逐步形成了一支庞大的二线队伍。他们不仅分布在图书业务流程环节的各个关键岗位,而且还分布在自动化系统维护、应用软件开发、网站建设、文献数字加工、文献资源的整合与开发等岗位。随着一线服务窗口的进一步整合,如大流通模式、信息共享空间建设等,会使更多的员工从简单的事务性工作中解放出来,从事为读者提供更加深层次的服务。目前,高学历、高职称的员工基本都集中在这些部门或岗位上,他们己成为现代图书馆可持续发展的中坚力量。
　　2.2.3 关键岗位人才链建设成为制约图书馆发展的瓶颈 图书馆服务模式的基本框架需要有一批人才作为业务骨干来支撑。从年龄构成来看,不同的岗位具有不同的特点。有的呈“倒三角”分布,即年长者占多数;有的部门则呈“正三角形”态势,即年轻者占多数。从这两种构成来看,都存在着梯队建设问题。呈“倒三角”分布者基本属于需要经验积累的部门,如图书编目、参考咨询、学科馆员等,人力资源建设面临的问题是后备人才的选拔与培育;而呈“正三角”分布者则往往是新成立的部门,且多与数字技术有关,面临的则是不断纳新的问题。简言之,在人力资源建设方面,这两种情况所反映出的问题都与图书馆可持续发展有着直接或间接的关系,处理得好将会对图书馆的发展起到促进作用,否则,将会成为制约图书馆发展的瓶颈。
　　2.2.4“一职双责”、“一岗多责”将成为图书馆用人趋势 近几年,到图书馆查阅纸质文献的读者人数已呈下降趋势,而读者对电子资源的需求却在逐年上升。读者需求的这种变化,将意味着一线窗口事务性工作量的相对减少,而揭示馆藏文献的工作量将会增加,馆藏文献数字化加工的必要性日益突显。为适应这种变化,从事一线服务窗口的员工可能在本职工作中需增加一些简单的系统数据录入、统计数据分析、馆藏数据维护等工作。像这种“一职双责”、“一岗多责”现象,在各个图书馆都存在,随着事务性与创新性工作互相渗透、互为交叉、日益融合,这种现象会愈来愈多。
　　
　　3 人力资源时效性对图书馆的战略性影响
　　人力资源建设的核心是如何“培养、选拔、使用、爱护”各重要岗位所需要的人才,这是 “人才战略”的主要内容,是图书馆长远发展的基础。理想的“发展战略”,需要有切实可行的“人才战略”来保障。如果仅有“发展战略”而没有“人才战略”,这个“发展战略”也只能是“空想”的战略;同样,如果仅有“人才战略”而没有“发展战略”,这个“人才战略”也仅仅是短期行为,不能称其为战略。所以,在制定图书馆人才战略时,围绕人力资源的时效性,需正视影响图书馆长远发展的各种因素。
　　3.1 队伍建设的制度化是图书馆发展的重要保障
　　为读者提供优质服务,需要一支业务精、作风硬、工作扎实的员工队伍。但队伍建设的质量却取决于决策者的集体智慧、用人策略以及重视程度。图书馆的发展伴随着高校前进的步伐需要有一个长远的战略性规划,为确保这一规划的实施,队伍建设须有一个长期打算。然而,当主要领导更替之后,既有的长远规划往往会作出较大的调整,相应的用人策略也会随之改变。一个长远规划的制定凝结着当期决策者的集体智慧,欲使图书馆沿着正常的轨道发展,其前提就是在用人上要有制度来保障。有了制度,无论决策层怎样变化,这种制度经过数代决策者的集体补充只能愈加成熟、更趋完善,从而确保队伍建设的稳定发展。
3.2 人才的危机意识是图书馆变革与发展的动力
　　图书馆服务的对象是知识群体,随着社会的发展、知识体系的演化,读者对图书馆的需求也呈不断变化的态势。如果忽视了读者需求的变化,即使把先前的服务项目做得再完善,也难以对读者持续产生长效吸引力。换言之,将事务性与创新性工作分开,即使把事务性工作做到极致,如果没有创新性的工作内容,图书馆被读者逐渐边缘化的危险是毅然存在的。所以,作为图书馆的决策层,要将事务性与创新性工作结合起来一起抓,既重视事务性工作的员工队伍建设,更须重视创新工作者的队伍建设。事实上,重视后者对图书馆焕发新的活力、促进图书馆的变革与发展具有更加重要的意义。
　　3.3 人才链良性衔接是图书馆可持续发展的保证
　　为师生提供优质服务,须凭借两支队伍。一是热爱本职工作、业务娴熟、从事事务性工作的骨干队伍;二是肯钻研、善于思考、乐于奉献、从事创新工作的人才队伍。两支队伍的综合素质将直接影响着图书馆的服务档次与质量,两者之间的相互配合、相辅相称形成了图书馆日常运行的中坚力量。两支队伍的稳定情况将对图书馆的可持续发展产生积极影响。如果人才后继乏人、骨干青黄不接,图书馆的整体服务水准可想而知。相反,人才层出不穷、骨干不断涌现,图书馆将又是一种状况。因此,骨干及人才链的良性衔接既是图书馆生命力之所在,更是图书馆可持续发展的重要保证。
　　3.4 大胆使用青年人是业务骨干、专业技术人才辈出的有效途径
　　青年人既有勇往直前、敢想敢干的“闯”劲,又有单纯朴素、不掩饰、不做作等特性。从人力资源建设的角度来讲,作为图书馆的决策者与管理者,要注意对青年员工进行工作磨练,试着交任务,压担子,敢于为青年人的过失承担责任;对于有才能、有思想的青年人,要创造条件、提供机会,使其尽快脱颖而出。这些出类拔萃者在自己成长进步的同时,还会激励其他人。对一个单位来讲,拥有了青年人才,就拥有了未来、拥有了一切。从人力资源的时效性来看,大胆使用青年人,使他们早成长、快成才,可以相对延长其作为人才为图书馆服务的年限,对稳定骨干与人才队伍建设将产生深远影响。
　　3.5 潜能与兴趣相结合是人力资源开发的基本思路
　　每个部门对员工知识和能力的要求是不尽相同的,每个人的性格又因人而异。当一个人对某项工作真正感兴趣时,就能激发其内在的工作激情,促使其千方百计地努力把这项工作做好。因此,在条件允许的情况下,管理者在进行人事安排时,根据工作需要和个人素质、性格特点,把工作与个人的兴趣爱好尽可能地结合起来,扬长避短,做到“人岗相适”。当然,完全按意愿而不考虑个体能力也是不适宜的。当意愿与个人能力不协调时,管理者应按“人事相宜”的原则做好劝退工作。无人问津的岗位,可根据“按需设岗、按岗定酬、确保重点、兼顾公平”的设岗原则,进行岗位级别调剂,以此来激励人力资源个体的自我适应性调整,从而保证图书馆的健康发展。
　　
　　4 结语
　　总之,把握人力资源时效性的特点,珍惜和爱护有限的人力资源,把人才当作在激烈竞争中图生存、谋发展、充满活力的特殊资源来刻意地发掘,按照现代人力资源管理理念来实现对人力资源全过程的动态管理,高校图书馆的发展定会注入活力,为促进学校的建设与发展将发挥出更大的作用。
　　
　　参考文献
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