众所同知，建筑施工企业的性质决定了我们的员工要常年流动，钻山沟、住陋室、战严寒、斗酷暑，风吹、雨淋、日晒，无所谓快乐的星期天，无所谓轻松的节假日；员工有时每天都要工作十几个小时，碰上急、难、险、重的任务时，为了抢工期赶进度，工作常常连轴转；施工住地变动频繁，而且大多远离城市、远离家乡、远离亲人朋友，交通不变、经济落后，文化生活单调。如此环境之下的企业如何做好人才的留用，防止人才的流失，便成为企业能否可持续发展的关键。
近几年来，福建安装三明分公司为了提高施工管理人员的素质，也为了不让管理人员出现断层，每年都招收几十名应届大学毕业生。可是，招人容易，留人难，据五年的资料统计，招收的大学生中三年内离开安装公司的占70%，有的甚至见习期未满就匆匆离开。原因很简单：无法适应安装行业的离乡背井与艰难困苦。而大多数离开的大学生中，生长在大、中城市的又占据了80%，而来自农村的大学生中80%却能够适应建筑安装行业，这为我们今后招收大学生有了一个方向性的选择。
但是，我们依然要面对的是，在上述的工作、生活环境下，企业如何把需要的人才留住，让不适应企业的人才流出，并及时补充企业空缺的人才岗位，以实现企业与人才的良性互动，这才是我们亟待解决的问题。
1、按照企业的要求加强员工忠诚度的建设。
员工追求的不仅仅是一种经济利益，更重要的是，员工将企业看作发展自我才能实现人生价值的舞台。在我们这样一个社会里，职业一直是表明人的自我概念的核心，是社会地位和自尊的源泉，职业的发展本质上就是一个人的自我概念和外界环境现实合成一体的过程，驱动这一过程的根本性动机就是人的自我概念的实现与完成。因此，我们有义务最大限度地挖掘员工的潜能，为每一个员工提供一个不断成长和建功立业的机会。
2、创造自觉的学习型企业。
把学习作为企业管理的根本措施之一，以学习推动个人成长，不断提高团队的学习能力，从而使个人和企业获得持续发展的能力。要让全体员工自我超越，改善心智模式，建立共同远景、团队学习、系统思考等一系列方式方法来提高全员素质。通过学习，使广大员工正确认识到“大河无水小河干”与“小河有水大河满”的关系。只有在个人与群体利益相互满足的互动中，企业员工才能并发出持久的创造热情，才能意思到企业的兴衰与个人的前途息息相关，才能将个人命运与企业命运紧紧联系在一起。因此，我们积极鼓励各级管理人员跨专业、跨岗位地参加各种专业的培训和取证，不但在上岗后对其培训、取证的费用给予认可，还针对个别取证项目还给予一定的奖励。例如，分公司出台的《关于鼓励三明分公司人员参加一级建造师执业资格考试的通知》中就明确规定：凡取得一级建造师执业资格证书者，其参加建造师执业资格考试的各项费用（差旅费、培训费、教材费等）予以全额报销，对于获得机电安装专业一级建造师执业资格证书的奖励1000元，冶炼、房屋建筑、电力、石油化工等其它专业的奖励1500元；对于已取得一级建造师执业资格证书的人员又通过第二专业考试合格者，奖励3000元，通过第三专业考试合格的，奖励5000元（奖励可重复记取）。正因为我们有如此之多的奖励措施，三明分公司无论在招投标中的人员资格的审核，还是在项目管理上我们都具备较充足的人员资质。也是为今后长远发展而考虑的一项积极有利的措施。
3、不断加大人才培训和继续教育力度。按照每年度的培训计划，我们采取多种多样的形式，对员工进行有目的、有计划、有组织、多层次、多渠道的培训、教育工作。主要培训形式有入场教育、在岗培训、上岗证书培训等等。每年针对项目管理中出现的各类问题，以及企业发展的需要，在春节前后利用大部分项目管理人员较集中的优势，举办项目经理、施工员及项目管理人员的培训，自行组织师资力量，授课内容紧紧围绕项目管理这个主题，融经营管理、施工管理、责任成本管理、材料设备管理、人力资源管理为一体，旨在提高项目整体管理水平，使项目管理人员更好地了解企业管理知识和管理流程，提高他们的综合素质。通过培训，进一步提高员工的大局意识和组织观念，同时也提高后备人才的综合素质及组织协调能力，增加后备人才的潜在价值。通过多年来持之以恒的培训，这种培训方式已得到继续教育机构的认可。
4、成就事业，实现价值。学有所用，专业对口，是每个大学毕业生的普遍心理和迫切愿望。因此，我们每年接收的大学毕业生，都尽量发挥他们所学专业的特长，让他们有锻炼和施展才华的舞台和机会。主要体现在：项目经理做好传、帮、带，并逐步给他们压担子、交重任，大胆让其独挡一面，使他们感到有压力、有动力，学有所用，增强责任心；利用重点工程培养优秀施工管理人员。我们积极为理论基础扎实、创新能力强的人才创造各种机会，有目的地安排他们到重点工程、复杂的一线技术岗位进行锻炼，丰富他们的专业知识，进一步提高他们的实践能力、独立工作能力和创新才能。并借助重大工程施工建设，力求做到建一个重大工程，培养出一批技术骨干。
6、注重效能，合理待遇。保证一定收入，提高待遇，是留住人才的重要因素和条件。但是，提高待遇必须和付出、贡献、效益相结合成正比。这里需要注意的是，大学毕业生不一定都是人才，没有高文凭不一定不是人才，衡量的唯一标准是实践，是看他们对实际工作的贡献和所创造的价值，对于热爱岗位、工作扎实、业绩突出、成效显著的人才，我们在收入上倾斜，评先、晋级、委培优先给予考虑，使他们名利双收。
7、情感管理与制度管理相结合。情感管理的实质是说真话、道真情、帮真忙，尊重员工的人格，关心员工的疾苦，做员工的知心朋友。通过以心换心的方式激发他们主动为企业尽心尽力。而制度管理作为一种刚性管理，时时约束员工的行为准则。情感管理基础上的制度管理，无疑会给制度管理抹上浓厚的人性化色彩，使员工从潜意识中自觉接受管理者的要求，并心甘情愿渗透到企业日常行动中去。
因此，我们最值得推崇的是根据总部关于管理层人员由分公司自行培养的精神，而制定的《三明分公司关于 “师带徒”制度的实施细则》。“实施细则”中明确工作目标，实施范围，细化“师”和“徒”的基本条件；签订师徒合约书，明确师和徒的主要职责与义务。并分别成立分公司“师带徒”工作领导小组和项目部 “师带徒”工作小组。为保证“师带徒”制度实施富有成效，《实施细则》还制定了多项相应的激励措施。通过建立“师带徒”制度，带思想、带作风、带技术、带队伍，使青年员工在思想、工作、业务能力上快速提高、快速成长，以满足企业发展、工程建设对各类高素质人才的需求。
综上所述，人是企业最具活力，最有价值的资源要素。要想更有效的留住人才，就必须从人才所体现的市场价值与个人追求出发与市场要求接轨，不断推出新举措。总之，人不是生而知之，而是学而知之，企业则提供了一个由知之不多到知之甚多，由知之不深到知之甚深的大平台。因此，只有勤奋、虚心地学习，孜孜不倦地钻研，你的人才价值便会逐步显现出来。