一、国有企业人才流失的原因
讨论国有企业人才流失的原因，首先我们应该搞清楚人才流失的涵义，然后才能更有效的分析国有企业人才流失的原因。
（一）人才流失的涵义
人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织或地域。
（二）国有企业人才流失的原因
1、个人因素
主要指和个人要求有关的因素。个人通过对企业的评价并结合自己的要求，做出是否离开企业的决定。社会因素和组织因素通过个人因素起作用。个人因素造成国企人才流失的原因有：（1）收入低。（2）认为企业不能满足实现自我价值的需要而离开。（3）出国或到发达地区。（4）因亲戚或朋友同学的吸引而离开。（5）其他因素。主要指婚姻、家庭、住房、交流、人际关系等。
2、社会因素
市场经济体制的建立，为人才流动提供了宽松的环境，客观上促进了国有企业人才的流失。
（1）人才流动观念的更新。 随着改革开放的进一步发展，社会要求人才流动，鼓动人才流动；个人可以选择企业，可以到能够满足自己要求的企业。这为人才离开国有企业提供了思想支持。
（2）功利价值观的影响。利益追求是人才流动的主要动力，收入成为选择职业的第一考虑因素，而国有企业特别是老企业因体制、效益等原因造成在这一方面缺乏竞争优势。
（3）宏观选择环境的改变。国有企业、三资企业、私营企业和乡镇企业等都加入人才竞争，为人才发挥自己的特长提供了更多的机会。人才市场的发展及各种有关人才流动法律政策的出台，为人才流动提供方便条件和保证。
（4）国际环境因素。我国全方位对外开放，提供了个人参加国际人才交流的机会。由于发达国家具有多方面的优越条件，部分优秀人才流向这些国家，造成国有企业人才流失。
3、组织因素
国有企业自身存在不足，主要是经济效益差和人力资源管理制度的落后和呆板，对人才流失起了一种推动作用。
（1）效益差。这主要有两种情况，一种是由于单位前景不明造成效益差，特别是某些企业由于合资分家，原来的国有企业由于定位不明确，效益差，影响职工的收入，使部分人才对企业丧失信心，认为在这样的环境中很难出成绩，影响自己的前途，因而流失；另一种是由于老国有企业产品老化，附加值小，市场占有能力差，因而效益差，导致人才流失。
（2）人力资源管理制度落后，这是个致命伤。如招聘人才时：偏重专业知识水平，而忽视了政治素质和思想品德，使引进的某些人才缺乏责任心；招聘的人才专业层次过高，企业又未能及时安排富有挑战性的任务，导致人才在现有工作岗位上缺乏压力或成就感；引进的人才与企业之间的责权关系没有以有效的法律形式加以规范，使人员缺乏约束，容易产生流动念头；岗位安排使人才缺乏兴趣或专业不对口。这些因素对个人价值的实现是相当重要的。
通过从个人因素、社会因素、组织因素三个方面分析国企人才流失的原因，使我们对国企人才流失有了大概的了解，然而国有企业人才流失的原因毕竟是多方面的，在这里就不一一论述了。
二、国有企业人才流失造成的影响
企业人才流失所造成的负面影响是巨大的，它意味着企业技术的扩散，企业机密的外泄，市场的缩减，企业知名度的下降，经营成本的上升，竞争力的减弱等诸多方面的损失。
企业人才流失所造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本上升。这是因为：对于空缺、空编岗位，企业必须重新进行招聘、培训工作，这需要花费大量的人力、物力进行重复劳动，由此会引起企业人力资源开发的原始成本和重置成本上升，还会使企业竞争对手的能力提高。
三、 加强人才培养，提升队伍素质的建议及对策
（一） 通过企业文化减少国企人才流失
营造企业文化，就是在企业中形成共享的价值观、信仰和行为准则，包括企业环境、价值观、经营理念、企业精神和道德风尚等要素。企业文化建设有利于解决组织目标与个人目标的矛盾、领导者与被领导者之间的矛盾。是解决人才流失问题的有效途径。
（二）薪酬待遇留人
通过提高人才的工资待遇，合理运用薪水、奖励、住房、期权等，解除人才的后顾之忧，可以吸纳和稳定人才。
1、不同的职务采取不同的工资形式
针对不同的职务，企业应采用配套的工资形式，以最佳的方式激励员工。对一般管理人员采取岗位职务浮动工资制，对工作岗位和职务进行评估，并确定相适应的工资标准；定期对管理人员的工作绩效进行全面考核，根据考核结果确定浮动部分的差额，产生了奖勤罚懒的效果。对技术人员采取等级聘用年薪制，按个人业绩进行等级聘用，按照聘用等级确定报酬，并根据其工作实绩酌情赋予设计费提成或科技开发奖励。
2、建立完善的绩效评估体系
    所谓绩效，是指员工通过努力所达成的对企业有价值的结果，以及他们在工作过程中所表现出来的符合企业的文化和价值观，同时有利于企业战略目标的实现。员工个人绩效的高低主要取决于员工的知识、能力、工作动机和机会四个方面。然而，要想用绩效来留住人才，则需要建立有效的绩效评估体系，发挥绩效奖励作用。由于每个人都有不同的利益趋向，因此，企业的业绩评定永远难以做到完全的公平，这就要求企业一方面要尽量完善绩效评估体系的科学性，另一方面要建立不同意见反馈渠道，以使员工提出的建议得到及时的反馈。
（三）激励强化留人
根据激励强化原理，激励可以调动人的主观能动性，强化期望行为，从而显著的提高劳动生产率。激励过程的关键一环是设置目标，它应该符合组织目标的要求，又包含较多的个人需要，为多数职工所看重，于是可以激发出职工追求目标的动机，使目标导向行为大量出现。
（四）人力开发留人
人才开发留人的重要手段是对员工进行培训。美国《财富》杂志近年来都要确定美国本年度最适宜工作的100家企业，这些企业在留住员工方面都做的很好，几乎每一家企业都对员工提供免费的培训，以此来达到人力开发的目的，留住人才。在这些公司中，员工都认为教育和培训是公司为他们提供的最好福利。有的公司总是在他们的招聘广告中炫耀自己慷慨的培训项目以吸引人才。这些公司留住和吸引员工的经验，对于我们国有企业留住人才同样有其重要的借鉴作用。
 
结束语
 
总之，在科技飞速发展、竞争日渐激烈的这个时代，新兴企业也越来越多，而国有企业能否在这样的环境中稳步发展，立于不败之地，就要看其能否吸引人才、留住有用之才。对于本文所介绍的一些知识，并不一定适应每个国有企业，因为不同的国有企业有着各自的不同之处，不同形式、不同规模、不同发展阶段的企业应根据自己企业的情况。采取不同的措施来减少员工的流失，但是无论采取什么方式，都应注意要想留住人才，必须留住人才的心。只要真心尊重员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，国有企业自然能留住人才，从而在激烈的市场竞争中立于不败之地。