一、前言
现代企业人本管理的核心是：对企业中的人应当视为人本身来看待，而不是将他们看作一种生产成本。人本管理在本质是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式。例如美国的惠普公司，以对人的重视、尊重和信任而闻名。它能成为进入世界500强的大公司，并能在发展中保持员工的个人感情，与它的人性化管理是密不可分的。到惠普的任何机构，你都能感觉到惠普人对他们的工作是如何满足。这是一种友善、随和而很少压力的气氛；惠普公司对员工尊重和信任的最突出表现是灵活的上班时间。员工可以上午9点以前来上班，或是上午9点来上班，然后在干完了规定的任务后离去。这样做是为了让员工能按自己个人生活需要来调整工作时间，体现了对员工的充分信任。在惠普公司，只要你走动一下，总会看到一群人在为某人庆祝生日，或庆祝某种特殊的情况。公司每天免费供应两回咖啡和油炸圈饼，还有不定期的啤酒狂欢。包容是惠普以人为本的另一个要素，多年来，惠普也有—些人离去。但是，惠普公司始终认为，只要他没有为一家直接的竞争对手工作，只要他们有良好的工作表现，就欢迎他们回来。惠普之所以成为全球驰名的大公司，它的成功相当程度上得益于它恒久的企业精神：人本管理。不难看到，正是由于它有恒久的凝聚力，公司员工才能够自信乐观地对待公司的事业。
二、人性化管理在企业管理中的应用
1、提高企业领导者个人素质
在人性化管理的实现过程中，并不意味着完全抹杀企业领导者的督导和统领作用。高素质的领导者不仅仅是企业各种规章制度的简单执行者，更重要的是在许多情况下他还是人性化管理过程中各种利益的协调者，各种矛盾的化解者，是连接企业和员工的纽带和桥梁。人性化管理的实现其实是给既有的领导者提出了更高的要求，这样，领导者个人素质就与整个企业的有机运转和经营密切地联系在一起。不同的企业对领导者的素质有不同的具体要求，然而，不管对于什么样的领导者，道德品质始终是最重要的。能否最大程度地调动企业员工的积极性、主动性和创造性，能否最大程度地弘扬企业的团队精神，能否最大程度地增强企业作为一个利益整体的凝聚力，就在于企业的领导者是不是能够以自己的人格魅力树立起一支历经风雨而不朽的人性大旗。中国有古训日：“以德服人者，中心悦而诚服也”。这就是说，在人性化管理的过程中，领导者要想充分发挥自己的应有作用，就必须不断地加强自己的道德修养，不断地提升自己的道德人格，成功地实现“以德化情”，在心理和思想上同广大企业员工取得心灵上的内在融通。
2、引导员工进行良性竞争
每一个管理者都应该十分明白：无论在什么样的条件下，员工之间是一定会存在竞争的，但竞争分为良性竞争和恶性竞争。管者的职责就是要遏制员工之间的恶性竞争，并在遇到员工之间进行恶性竞争时，积极引导他们参与到良性竞争中去。有的员工会把羡慕渴求的心理转化为学习工作的动力，通过与同事的竞赛来消除能力的鸿沟，这种行为引发的竞争就是良性竞争。良性竞争对于企业内部管理是有益处的，它能促进员工之间形成你追我赶的学习、工作气氛，从而都在积极思考如何提高自己的能力，如何掌握新技能，如何取得更大的成绩……这样一来，企业内部整体的工作效能就会极大提高，员工的人际关系也会更好。但有些员工嫉贤妒能，只想如何诬蔑优秀员工，如何让同事完不成更多的任务……。这种行为会导致企业内部的恶性竞争。恶性竞争会导致企业内部合力不足，人心惶惶，员工相互之间戒心强，大部分精力和心思都用在处理人际关系上去了，管理者也会被相互揭发、投诉和抱怨纠缠得喘不过气来，管理绩效自然也会下降。在这种情况下，管理者一定要关心员工的心理变化，在企业内部引进合理的人才管理理念以及有效的激励机制，防止恶性竞争，积极引导员工参与到有益的良性竞争中来。
3、积极赞美员工
美国钢铁公司首任总裁夏布曾说： “促使人将自身能力发展到极限的最好办法，就是赞赏和鼓励。来自长辈或上司的批评，最容易丧失一个人的志气，我从不批评他人，我相信奖励是使人工作的原动力。所以，如果说我喜欢什么，那么就是真诚慷慨地赞美他人。”表现优异的员工需要赞美；表现较差的员工，更需要赞美，这样才能有效地激励员工，激发他们的潜质和主观能动性。一个优秀的管理者，要想真正激励员工的工作激情，那么就要学会赞美。所以，一有机会就赞美你的员工，永远不要嫌多，这才是一个合格的管理者。赞美是合乎人性的管理法则，有时会比金钱更能激发人的潜能。适当得体的赞美是一种有效而且不可思议的力量，它就像沙漠中的甘泉一般沁人肺腑，会使你的下属感到很开心，很快乐。告诉你的员工他是最棒的，是每一位管理者都应该去执行的要诀。然而，有时候做到这一点是不够的，你还应该在工作中尽量做到不要伤及员工的自尊心。不伤害他人的自尊心，不仅是尊重人格，而且对提高管理绩效大有好处。员工有了自尊心，才会求上进，有上进心才会努力工作。
4、善于倾听员工
实际上，管理问题在很大程度上就是沟通问题，80％的管理问题实际上就是由于沟通不畅所至。不会倾听的管理者自然无法与下属进行畅通有效的沟通，从而影响了管理的效果。一般情况下，管理者在倾听时首先要弄明白的是下属到底想说些什么，是对企业合理化的建议，对某人的意见，还是对待遇的不满?由于每个人的性格不同，不同的员工在表达自己的观点时采取的方式也不尽相同。比如，性格较内向的员工，在表述一些敏感的问题时可能会更加隐晦。这需要管理者在平时多与员工接触，多了解员工的心理动态，这些对正确理解员工的意图很有帮助。员工在讲述自己的想法时，可能会有一些看法与企业的利益或管理者的观点相违背。这时不要急于与员工争论，而应该认真地分析他的这些看法是如何得来的，是不是其他员工也有类似的看法?为了更好地了解这些情况，管理者不妨设身处地地站在员工的角度，为员工着想，这样做可能会发现一些自己以前没有注意到的问题。管理者在发表自己的意见时，要非常的谨慎。特别是在涉及到一些敏感的事件时，尤其要保持冷静，埋怨和牢骚决不能出自管理者之口。
5、完善员工激励方法
一般来讲，从对员工的激励角度可以分为现金性薪酬和非现金性薪酬。企业管理者可以将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用，有时能取得意想不到的效果。工资、津贴、奖金等都属于现金性薪酬，企业为员工提供的所有保险福利项目、实物、企业举行的旅游、文体娱乐活动等都属于非现金性薪酬。有些企业专门为员工的家属提供特别的福利，比如在节日之际邀请家属参加联欢活动，赠送一些特制礼品，让员工和家属一起旅游，给孩子们提供礼物等等，让员工感到特别有“面子”。 另外，管理者可以在激励的时间间隔上做文章。适当缩短常规奖励的时间间隔，保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。
三、结语
总之，管理的核心是人，人性化管理是企业的灵魂，是企业的生命之所在。在越来越提倡开放、自由、自主意识和全面发展的今天，任何一个企业不能也不该无视人性化管理，作为中国企业，只有将传统管理思想精华与现代企业管理成果相融合，不断进步，不断创新，才能形成有中国特色的企业人性化管理之道。
参考文献：
1、苏伟伦.转折时代管理大师看中国.北京:西苑出版社.2005年版
2、曾仕强著：《中国式管理》，北京：中国社会科学出版社，2005年
3、余世维著：《领导商数》，北京：北京大学出版社，2005年
4、胡君辰、郑绍濂主编：《人力资源开发与管理》，上海：复旦大学出版社，2005年